Підтримка бажаної поведінки змушує людей відчувати себе добре і призводить до ще більших проявів такої поведінки

Колись давно, коли я керував невеликою групою розробників програмного забезпечення, я ініціював просту (і трохи банальну) програму визнання досягнень. Коли хтось досягав незначного проміжного результату або допомагав комусь іншому розв’язувати проблему, я давав йому пакет цукерок M&Ms з прикріпленою наліпкою, що виражала мої привітання або подяки. За більші досягнення я видавав більші пакети M&Мs або щось більш суттєве. Це було небагато, але це було більше, ніж ми звикли.

Шоколад завжди зникав відразу, але кілька людей розміщували наліпки з моїми привітаннями навколо своїх робочих столів. Для них важливими були слова, які вказували на те, що їх керівник помічає і цінує прогрес. Вони насолоджувалися — і цінували — визнання навіть невеликих досягнень.

Ми також давали такі нагороди за незначні досягнення людям поза групою, які нам якимось чином допомагали. Це викликало посмішки на їхніх обличчях і cприяло доброзичливій атмосфері у наших стосунках. Пригощання M&Мs спрацювало з нашою командою; інші методи соціального визнання можливо зможуть ще краще працювати для ваших команд.

Як би ви не вирішили це зробити, відповідні ситуації визнання досягнень та похвала допомагають побудувати культуру командної роботи та перемог, яких ми всі прагнемо. Визнання може мотивувати членів вашої команди в майбутньому виконувати роботу ще краще, оскільки вони знатимуть, що ви цінуєте їхні зусилля. Ми всі насолоджуємося компліментами від керівників команд, старших менеджерів, клієнтів та їхніх професійних колег.

Визнання досягнень та винагороди є видимими ознаками культури організації. Якщо менеджери вважають, що співробітникам пощастило просто мати роботу, вони, швидше за все, не запропонують навіть невеликих жестів вдячності. Однак на ринку з конкурентним наймом і високою плинністю кадрів ефективна програма визнання може допомогти утримати талановитих членів команди. M&Ms не компенсують низькі зарплати або погані умови праці, але просте визнання – це крок у правильному напрямку.

Рекомендації з визнання досягнень

Похвала за добре виконану роботу повинна бути своєчасною, прямою, особистою і конкретною. Не чекайте, поки настане час планової регулярної оцінки ефективності роботи, щоб надати позитивні відгуки. Люди часто відчувають себе ніяково, коли отримують комплімент, але вони цінують, що хтось переймався передати його. Визнання говорить: «Я ціную ваші зусилля», «Вітаю з досягненням» або просто: «Я помітив, що ви зробили».

Продумайте спосіб визнання досягнень, який ви використаєте, щоб воно було значущим для одержувачів. Запитайте членів вашої команди, які види визнання важливі для них. Вони віддають перевагу публічному оголошенню на зборах команди, чи приватна зустріч зручніша? Чи має визнання виходити тільки від керівника першої лінії або керівника команди, або старші менеджери також повинні брати участь? Нижче наведено кілька ідей, щоб висловити вдячність і допомогти розвивати здорову культуру.

R+.  Проведіть кілька хвилин на зустрічах команди, щоб дати кожному шанс передати позитивне підкріплення («R +, скорочено від «Recognition + ») іншим. Чи допоміг вам колега вирішити проблему цього тижня? Хтось зробив щось незвичайне, що допомогло команді? Скажіть “Дякую”! Групі може бути незручно, коли ви вперше спробуєте це, але з часом вони повинні тепло поставитися до цієї ідеї. Якщо члени команди настільки ізольовані один від одного, що ні в кого ніколи немає R+, щоб висловитися, у вас можливо є деякі проблеми з активністю команди.

Перехідний приз. Ви можете використовувати трофей, який мігрує з проекту в проект, щоб відзначити досягнення команди. Відповідно до мотиву M&Ms, ми використовували велику сумку з логотипом M&Ms (порожню, на жаль) як перехідний трофей. Одержувачі виставляли приз у своєму офісі, поки інший проект не досяг віхи, гідної визнання. Трофей урочисто вручався від однієї команди до іншої на нашій груповій зустрічі. Обов’язково періодично передавайте приз, інакше його значення втрачається.

Хліб і видовища. Їжа та розваги – це хороший спосіб визнати внесок або особливе досягнення. Взяти команду на святковий обід, коли вони досягнуть важливої віхи, може бути весело. Подарунковий сертифікат ресторану дозволяє окремому одержувачу святкувати приватно з родиною або друзями.

До теми: Метрики для бізнес-аналітика на проєкті

Вся моя команда одного разу швидко взяла участь у співбесідах під час інтенсивного періоду найму нових членів групи. Я подарував кожному з них пару абонементів у кіно як символ того, наскільки я ціную їхній час та командну роботу. Це був маленький жест, але щирий спосіб сказати: “Дякую за допомогу, банда”. Замість цього я міг би дати їм по двадцять доларів, але матеріальний подарунок часто означає більше, ніж еквівалент кишенькових грошей.

Проміжні віхи. Визнайте людей за досягнення незначних віх, а також за те, коли вони завершують великий проект. Проміжні поплескування по спині допомагають стимулювати безперервний рух вперед. Це все одно, що сказати: «Вітаємо з прогресом у досягненні наших цілей».

Не зволікайте. Як менеджер, активно шукайте можливості визнання досягнень і ловіть момент. Занадто довге очікування, щоб забезпечити визнання, знецінює його значення. “О, отже, ви нарешті помітили, що я зробив”, – це типова невисловлена реакція на запізнілу спробу визнання. Не зовсім мотивує.

Поділіться багатством. Намагайтеся справедливо розподіляти нагороди за визнання між членами вашої команди. Масштаб і частота не повинні бути однаковими для всіх, оскільки люди та їх внесок різні. Для працівника деморалізуючим є те, що одних і тих самих колег визнають неодноразово, натомість його власних досягнень ніхто не помічає.

Пам’ятайте про сторонніх.  Це вражає, наскільки гарну співпрацю у майбутньому ви можете забезпечити простим жестом вдячності комусь за межами вашої групи. Ми подякували представникам наших клієнтів за наші програмні проекти, взявши їх на обід, вручивши сертифікати, які можна повісити на стіну, і подарувавши подарункові картки ресторану тим, хто взяв на себе найбільшу відповідальність. Один ключовий клієнт навіть відповів взаємністю, влаштувавши обід бізнес-аналітикам, які керували його проектом, показавши ефективний процес роботи з вимогами. Така взаємодія клієнта і розробника допомагає розвивати культуру конструктивної співпраці.

Заохочення чи винагороди?

Талановитий менеджер буде використовувати визнання досягнень і винагороди для закріплення бажаної поведінки, а не як стимуляцію прагнення до конкретних цілей. Обіцянка підвищення зарплати як пряника для команди розробки програмного забезпечення, щоб спонукати їх працювати швидше-старанніше-довше, може мати неприємні наслідки. Якщо це підвищення не відповідає їх амбітним цілям, то як зберегти їх мотивацію? Можна повністю прибрати такі стимули, тим самим зруйнувавши моральний дух. Або ви можете відновити обіцянки після значних досягнень, що на жаль показує, що ви вважаєте гідним себе як досягнення ваших обурливих цілей, так і їх провал. Всі програють в будь-якому випадку.

Винагорода за добре виконану роботу

Розробіть програму винагород, яка відповідає культурі вашої організації та щось означає для членів вашої команди. Мотивуйте свою команду частими проміжними активностями з визнання досягнень та винагороджуйте їх за добре виконану роботу, коли робота дійсно виконана. Ви також можете винагородити людей за виправданий ризик, навіть якщо великі сподівання або великі зусилля не окупаються. Публічні нагороди демонструють решті групи ту поведінку, яку ви вважаєте бажаною.

Якщо ви берете усне зобов’язання перед кимось за видачу винагороди, дотримуйтесь його. Забуття про цю обіцянку призводить до розриву довіри. І обов’язково винагороджуйте потрібних людей з правильних причин. Якщо ви не впевнені, хто зробив ключовий внесок в успішний проект, дізнайтеся, перш ніж вручати будь-які нагороди. Прикро бачити, як хтось інший отримує похвалу — або навіть більше — за вашу власну роботу.

Винагорода може бути грошовою або матеріальною. Поговоріть зі своїми людьми, щоб зрозуміти, які види винагород вони вважають значними. Корпоративна культура могла б мати тут певний вплив. Можливо, буде простіше вручити комусь значну, але безготівкову нагороду, наприклад, поїздку на спеціальну конференцію або виставку. Деякі компанії винагороджують співробітників милями для пасажирів, що часто літають, або додатковим часом відпустки. Якщо хтось виконує виняткову роботу над проектом, він може оцінити міні-відпустку, кілька тижнів, щоб попрацювати над тим, що йому подобається.

Ще один вид винагороди – можливість попрацювати над новим захоплюючим проектом. У деяких групах лише співробітники зі значним досвідом мають навички та знання, щоб зберегти застарілі системи. Менш досвідчені люди можуть бути призначені на проекти, пов’язані з новими технологіями, які приносять більше задоволення, ніж підтримка архаїчних додатків. Шукайте способи стимулювати своїх найкращих працівників новими можливостями навчання та проектними викликами.

Визнання досягнень підвищує стабільність

Оскільки двостороння корпоративна лояльність застаріває, менеджери повинні проявляти все більшу творчість у створенні середовища, яке приваблює та утримує талановитих фахівців. Витратити кілька доларів, щоб сказати «дякую» і «вітаю», дешевше, ніж замінити незадоволених співробітників, які переходять туди, де вони можуть відчувати себе більш цінними. Створіть продуману програму винагороди та визнання частиною вашого плану управління.

До теми – ВІГЕРСОПЕДІЯ – Шістдесят перлин мудрості для розробки програмного забезпечення.

Оригінальна стаття – Motivate Your Team with Recognition and Rewards, переклад Вільчавський Іван, ревью –  Олександра Серебрянська (Business Analysis Community Kyiv). Оригінальне фото з сайту Pixabay